Transitievergoeding of de ontslagvergoeding bij einde arbeidsovereenkomst
De regels rondom ontslagvergoedingen zijn in 2015 drastich veranderd. Tot 1 juli 2015 gold de bekende kantonrechtersformule maar is toen vervangen door de transitievergoeding. Hier leest u wanneer een werknemer aanspraak kan maken op zo’n transitievergoeding.
Wanneer bestaat recht op een transitievergoeding?
Vanaf 1 juli 2015 hadden werknemers met een dienstverband van 2 jaar of langer recht op een transitievergoeding in geval van een onvrijwillige beëindiging of niet-voortzetting van de arbeidsovereenkomst. Per 1 januari 2020 is deze regel veranderd: ongeacht de lengte van het dienstverband bestaat dan recht op een transitievergoeding. Bij een vrijwillige beëindiging van de arbeidsovereenkomst (bijv. door ontslag te nemen) bestaat in beginsel geen recht op een transitievergoeding, tenzij daarover afspraken kunnen worden gemaakt. Dergelijke afspraken worden doorgaans geregeld in een vaststellingsovereenkomst.
Wijziging regels transitievergoeding
In 2020 zijn de uitgangspunten voor berekening van de transitievergoeding gewijzigd. Tot 2019 was de regel: ben je twee jaar of langer in dienst en wordt je contract niet verlengd, dan heb je recht op een transitievergoeding. Werknemers die in 2019 langer dan tien jaar in dienst zijn, krijgen een hogere vergoeding. Per 1 januari 2020 is dit echter veranderd. Vanaf januari 2020 moment heeft iedere werknemer recht op een vergoeding. Je hebt nu dus ook recht op een transitievergoeding als je minder dan twee jaar in dienst bent en zelfs wanneer het contract in de proeftijd is beëindigd. Er geldt geen speciale regeling meer voor mensen die langer dan tien jaar in dienst zijn. Voor iedereen gelden nu dezelfde regels.
Geen recht op een transitievergoeding:
- bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden door een vaststellingsovereenkomst;
- als een werknemer zelf opzegt, via de rechter ontbinding vraagt of geen voortzetting van een tijdelijke arbeidsovereenkomst wenst, tenzij dit het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever;
- bij ontslag van de werknemer wegens ernstig verwijtbaar handelen of ernstig verwijtbare nalatigheid,
- als de werknemer nog geen 18 jaar is en maximaal 12 uur per week werkt;
- als de werknemer de AOW-gerechtigde of pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt;
- als de betaling van de transitievergoeding tot financiële problemen bij de werkgever zal leiden;
- als de werkgever failliet is;
- als in een cao een ‘gelijkwaardige voorziening’ is opgenomen.
Hoogte transitievergoeding
Berekening transitievergoeding per 1 januari 2020: vanaf de eerste dag van een arbeidsovereenkomst bestaat recht op een transitievergoeding. De berekening van de transitievergoeding gaat als volgt:
- de werknemer krijgt 1/3 maandsalaris per heel dienstjaar vanaf de eerste werkdag.
- de transitievergoeding over het resterende deel van de arbeidsovereenkomst wordt berekend volgens de formule: (bruto salaris ontvangen over resterende deel arbeidsovereenkomst / bruto maandsalaris) x (1/3 bruto maandsalaris /12 ). Dus: bij een dienstverband van 9 jaar, ontvangt de werknemer bij ontslag 9 x 1/3 = 3 maandsalarissen. Bij een dienstverband van 18 jaar, ontvangt hij 18 x 1/3 = 6 maandsalarissen als ontslagvergoeding. De maximale transitievergoeding is € 83.000 of een jaarsalaris als het inkomen hoger is dan € 83.000.
- Transitievergoeding berekenen: Bereken transitievergoeding 2020.
NB: de transitievergoeding is wettelijk verplicht maar dat geldt alleen bij ontslag via UWV of kantonrechter.
Aftrek van kosten voor werkgevers
Werkgevers kunnen onder bepaalde omstandigheden gemaakte kosten in mindering brengen op de transitievergoeding. Hierbij kan gedacht worden aan kosten van outplacement of scholing (zgn. transitiekosten). Het betreft maatregelen in verband met het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst, gericht op het voorkomen of bekorten van werkloosheid van de werknemer.
Inzetbaarheid buiten de organisatie
Indien de werkgever tijdens het dienstverband kosten heeft gemaakt om de inzetbaarheid buiten de organisatie te bevorderen ( zgn. inzetbaarheidkosten) dan kunnen ook deze kosten eveneens onder voorwaarden in mindering worden gebracht op de transitievergoeding. Onder inzetbaarheidskosten vallen ook kosten van duale opleidingen, zoals opleidingen in het kader van de beroepsbegeleidende leerweg.
Overgangsregeling tijdelijke werknemers
Voor tijdelijke werknemers, zoals seizoenswerkers in de horeca, recreatie en tuinbouwsector, is er een overgangsregeling voor het betalen van de transitievergoeding: alleen het arbeidsverleden van tijdelijke krachten vanaf 1 juli 2012 telt mee – met een onderbreking korter dan zes maanden – voor de transitievergoeding.
Hiermee wil men voorkomen dat werkgevers geen tijdelijke werknemers willen aannemen i.v.m. de opbouw van de transitievergoeding.
Recht op transitievergoeding na einde slapend dienstverband?
Tot voor kort was het onduidelijk of een werkgever aan een werknemer na 2 jaar arbeidsongeschiktheid, een transitievergoeding moest betalen zonder dat de werkgever het dienstverband formeel wilde beëindigen. De werknemer had dan een zogenaamde slapend dienstverband. Op 8 november 2019 heeft de Hoge Raad duidelijkheid geschapen.
Mag een werkgever kosten verrekenen?
Een werkgever mag kosten met de transitievergoeding verrekenen mits hij die kosten heeft gespecificeerd en de werknemer hierover heeft geïnformeerd en die daarmee schriftelijk heeft ingestemd.
Advocaat nodig of een juridisch advies?
Mocht u een vraag hebben over de transitievergoeding, de berekening van de transitievergoeding of mogelijke kortingen daarop door de werkgever, vraag dan geheel vrijblijvend advies aan een van onze arbeidsrechtadvocaten, of kom langs op ons gratis inloopspreekuur op maandagmiddag vanaf 14:00 uur of mail ons.